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1.
有效的仲裁协议必须具备齐备的要件，虽然国际上对于仲裁协议的要件没有统一的规范，但是理论上看，主要可分为形式要件和实质要件两类。1、仲裁协议的形式要件:仲裁协议的书面形式。虽然各国的规定存在差异，但多数国家的法律以及国际条约都规定仲裁协议必须是书面形式。如1958年《纽约公约》第2条规定，仲裁协议应该是书面的，并且是缔约国承认和执行仲裁裁决的条件之一；《国际商事仲裁示范法》第7条第2款也规定，仲裁协议必须是书面的，这两者的规定具有普遍意义，我国《仲裁法》第16条，仲裁协议也必须采用书面形式。但是一些国家并不排斥口头或模式仲裁协议，如《欧洲国家商事仲裁公约》规定在法律不要求仲裁协议必须以书面形式签订的国家，仲裁协议可依该国法律许可的形式订立；德国、希腊、荷兰等国家也没有要求必须采用书面形式。但是关于“书面”的含义，国际上没有明确的规定，如何对“书面”进行解释，是一个在实践中需要探讨的问题。《纽约公约》第2条第2款这样解释书面仲裁协议：谓当事人所签订或在互换函电中所载明之契约仲裁条款或仲裁协议。1985年《国际商事仲裁示范法》第7条第2款的解释可以看出对“书面”的解释更为宽泛。尽管如此，国际上还有人对认为两公约对“书面”的解释规定过于狭窄，因为近年来商业和通讯技术飞速发展，电子商务（e-commerce）深入商业领域，商事交往方式朝着多样化发展，出现了一种未签字的仲裁协议，如提单转让后，提单受让人是否自动成为提单中仲裁条款的当事人，合同的转让中，合同受让人与合同另一当事人之间是否因合同中的仲裁条款而存在仲裁协议。这类仲裁协议的效力需要国际条约或国内法做出确认。2、仲裁协议的实质要件:首先，仲裁协议当事人的行为能力。订立仲裁协议的一方或双方在订立仲裁协议时无行为能力，则所订立的仲裁协议无效。对于依据什么法律认定当事人的行为能力，国际上没有统一规定，大多适用国际私法中关于决定当事人行为能力的冲突规则，也就是当事人的属人法。另外，争议事项的可仲裁性。是指仲裁协议中约定的提交仲裁的争议事项，必须是有关国家法律所允许采用仲裁方式解决的事项。如果约定提交仲裁的事项属于相关国家法律规定的不可仲裁的事项，则该仲裁协议就是无效的。我国《仲裁法》也规定，对于婚姻、收养、监护、扶养、继承纠纷，以及依法应当由行政机关处理的行政争议不能仲裁。
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2.
无效。劳动仲裁属于行政仲裁，是由具有管辖权的行政机构进行仲裁的，而非诉讼程序，不能约定管辖。但商事仲裁可以。
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3.
劳动争议必须经过劳动仲裁，在是法定的诉讼前置程序。不过劳动仲裁不同于普通商事仲裁，其并不是终局裁决，不服可以在15日内向法院起诉。
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4.
调解本质上就是双方当事人坐下来，大家面对面把事情说清楚，谈妥，关于赔偿金额等可以商讨，不存在谁输谁赢，有理的人愿意低头的话，也是可以的，就是多了一个主持人。开庭就是证据的对决，关于赔偿标的没有商量的余地，只有法官的自由裁量，谁有理，谁能说服人就赢，而且开庭要公开。
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5.
就是先后次序的问题,仲裁申请后，仲裁部门首先会力求通过调解解决纠纷,调解不成功就会进入仲裁的程序,一般60日内作出裁决,不服从裁决可以向上级仲裁部门申请重新裁决或者到当地法院提起诉讼。至于仲裁的程序嘛并不复杂,先准备好相关的材料到劳动局的仲裁科申请,然后按照他们要求去做就是了,但是要作好浪费时间的准备,还要有忍受无比低下效率的思想准备。
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6.
仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。只要在60日内解决就是可以的。
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7.
《劳动争议调解仲裁法》规定：用人单位和劳动者发生以下劳动争议可以申请劳动仲裁：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
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8.
依据劳动仲裁法第二条规定，劳动关系适用于以下劳动纠纷：1、因确认劳动关系发生的争议;2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;6、法律、法规规定的其他劳动争议。
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9.
根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（国务院117号令）第6条规定:劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。 《中华人民共和国劳动法》第79条也作了类似规定。
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10.
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法]第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
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11.
劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。
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12.
一、 含义：劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。二、 劳动仲裁诉讼受案的范围。劳动仲裁素的受案范围是指哪些争议可以且应当适用劳动仲裁诉讼程序。简单讲，所有劳动争议都属于劳动仲裁诉讼的受案范围，那么哪些争议属于劳动争议呢？根据我国现行的有关规定，以下争议属于劳动争议：1.因开除、除名、辞退劳动者及劳动者辞职、自动离职发生的争议；2.因执行国家有关工资、奖金、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；3.因履行劳动合同发生的争议。包括因履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议；4.因履行企业内部承包合同中的有关劳动权利义务内容而发生的争议；5.劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的争议；6.劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的争议；7.法律法规规定应当依据《企业劳动争议处理条例》处理的其他争议。国家机关与其公务员之间、事业组织和社会团体与其正式在编员工之间发生争议属人事争议，不属于劳动争议，因而不属劳动仲裁诉讼的受案范围。国家机关、事业组织、社会团体与其工勤人员及其他建立劳动关系的人员之间的争议符合所列上述情况的属劳动争议。实行企业化经营管理的事业组织与其员工之间的争议符合所列上述情况的，也属劳动争议。
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